Droit du travail (fin)
26/06/2008 16:53 Filed in: Droit
Fin
du chapitre Droit du travail : au sommaire, CDD et
obligations de l'employeur.
CDD
Les CDD sont normalement des contrats d'exception donc la réglementation est assez stricte ... mais facile à contourner (!).
Il faut être dans l'un des 4 cas prévus par le code du travail pour que le CDD soit possible :
- accroissement temporaire d'activité (motif utilisé par les entreprises intérimaires). Temporaire signifiant que la surcharge de travail est liée à un événement limité dans le temps (sinon requalification du contrat par l'inspection du travail en CDI) ;
- remplacement d'un salarié temporairement absent (absence justifiée : congé maternité, sabbatique, maladie, etc) ;
- emploi à caractère saisonnier ;
- embauche dans des secteurs d'activité où le CDD est considéré comme le contrat "ordinaire" (métiers du spectacle, en particulier, en raison du caractère aléatoire du marché).
Attention à toujours avoir la Convention Collective comme référent : elle doit être respectée à la lettre pour la constitution du contrat de travail.
Le code du travail étant restrictif, il faut être dans l'un de ces 4 cas pour embaucher en CDD. La réglementation est également assez stricte concernant la durée des CDD : La durée maximale d'un CDD est de 18 mois, sauf exceptions (congé parental, contrat d'apprentissage / formation en alternance (formation sur 2 ans : CDD de 2 ans)). Le CDD est renouvelable 1 seule fois (on peut donc en faire 2 de suite) mais la durée de 18 mois maximale inclut le renouvellement. Quand on fait un renouvellement, le 2° CDD ne peut pas être plus long que le premier. Donc faire attention à la durée du premier CDD !
NB : Si on manque l'une de ces obligations, le 2° CDD est re-qualifié en CDI.
Nb : Si un stagiaire vient travailler dans l'entreprise : signer une convention de formation avant qu'il n'arrive dans l'entreprise, sinon il serait fondé à demander la requalification de son contrat en CDI.
Nb : la fonction publique a accès à des formes de contrat de travail totalement dérogatoires par rapport au droit applicable dans le privé.
Les obligations des employeurs
Pour toutes les entreprises, dès la 1° embauche :
- Faire la Déclaration Unique d'Embauche (DUE) dans les 8 jours précédant l'embauche (éventuellement par Internet sur le site de l'URSSAF). Si le salarié ne vient pas : on annule après coup.
- Le contrat de travail doit être signé par le salarié dans les 48h (sinon le contrat est re-qualifié en CDI).
- Il faut avoir un exemplaire de la Convention Collective à disposition du salarié.
- Inscrire l'arrivée du salarié sur le registre du personnel (on y inscrit l'entrée et plus tard la sortie du salarié). Nb : ce registre s'achète dans le commerce !
- Elaborer le document unique de sécurité. Ce document liste poste par poste les risques existants pour le salarié et indique quels moyens il met en place pour limiter ces risques. L'inspection du travail et la médecine du travail peuvent fournir des éléments, trames utiles pour la réalisation de ce document.
- Affichages obligatoires : n° de l'inspecteur du travail (nominativement), n° médecine du travail, premiers secours (pompiers) et centre anti-poison (si manipulation de produits toxiques), le nom de la Convention Collective applicable, les articles du code du travail relatifs à l'égalité entre salariés, les consignes de sécurité en cas d'incendie (évacuation des locaux ; se faire aider par les pompiers).
- Horaires de travail (ouvertures).
Avoir des extincteurs (en état de fonctionner), un nécessaire de 1° secours (contenu varie selon l'activité).
D'autres choses s'ajoutent, par seuil (en fonction du nombre de salariés) :
- à partir de 11 salariés : élection des délégués du personnel (l'organisation des élections est de la responsabilité de l'employeur).
- à partir de 20 salariés : obligation de rédiger et d'afficher un règlement intérieur.
- à partir de 50 salariés : création d'un comité d'entreprise, comité d'hygiène et de sécurité, obligation de l'intéressement aux résultats de l'entreprise ; déclaration des mouvements de main d'oeuvre (embauches et/ou départ enregistrés et déclarés mensuellement auprès de l'inspection du travail.
Les CDD sont normalement des contrats d'exception donc la réglementation est assez stricte ... mais facile à contourner (!).
Il faut être dans l'un des 4 cas prévus par le code du travail pour que le CDD soit possible :
- accroissement temporaire d'activité (motif utilisé par les entreprises intérimaires). Temporaire signifiant que la surcharge de travail est liée à un événement limité dans le temps (sinon requalification du contrat par l'inspection du travail en CDI) ;
- remplacement d'un salarié temporairement absent (absence justifiée : congé maternité, sabbatique, maladie, etc) ;
- emploi à caractère saisonnier ;
- embauche dans des secteurs d'activité où le CDD est considéré comme le contrat "ordinaire" (métiers du spectacle, en particulier, en raison du caractère aléatoire du marché).
Attention à toujours avoir la Convention Collective comme référent : elle doit être respectée à la lettre pour la constitution du contrat de travail.
Le code du travail étant restrictif, il faut être dans l'un de ces 4 cas pour embaucher en CDD. La réglementation est également assez stricte concernant la durée des CDD : La durée maximale d'un CDD est de 18 mois, sauf exceptions (congé parental, contrat d'apprentissage / formation en alternance (formation sur 2 ans : CDD de 2 ans)). Le CDD est renouvelable 1 seule fois (on peut donc en faire 2 de suite) mais la durée de 18 mois maximale inclut le renouvellement. Quand on fait un renouvellement, le 2° CDD ne peut pas être plus long que le premier. Donc faire attention à la durée du premier CDD !
NB : Si on manque l'une de ces obligations, le 2° CDD est re-qualifié en CDI.
Nb : Si un stagiaire vient travailler dans l'entreprise : signer une convention de formation avant qu'il n'arrive dans l'entreprise, sinon il serait fondé à demander la requalification de son contrat en CDI.
Nb : la fonction publique a accès à des formes de contrat de travail totalement dérogatoires par rapport au droit applicable dans le privé.
Les obligations des employeurs
Pour toutes les entreprises, dès la 1° embauche :
- Faire la Déclaration Unique d'Embauche (DUE) dans les 8 jours précédant l'embauche (éventuellement par Internet sur le site de l'URSSAF). Si le salarié ne vient pas : on annule après coup.
- Le contrat de travail doit être signé par le salarié dans les 48h (sinon le contrat est re-qualifié en CDI).
- Il faut avoir un exemplaire de la Convention Collective à disposition du salarié.
- Inscrire l'arrivée du salarié sur le registre du personnel (on y inscrit l'entrée et plus tard la sortie du salarié). Nb : ce registre s'achète dans le commerce !
- Elaborer le document unique de sécurité. Ce document liste poste par poste les risques existants pour le salarié et indique quels moyens il met en place pour limiter ces risques. L'inspection du travail et la médecine du travail peuvent fournir des éléments, trames utiles pour la réalisation de ce document.
- Affichages obligatoires : n° de l'inspecteur du travail (nominativement), n° médecine du travail, premiers secours (pompiers) et centre anti-poison (si manipulation de produits toxiques), le nom de la Convention Collective applicable, les articles du code du travail relatifs à l'égalité entre salariés, les consignes de sécurité en cas d'incendie (évacuation des locaux ; se faire aider par les pompiers).
- Horaires de travail (ouvertures).
Avoir des extincteurs (en état de fonctionner), un nécessaire de 1° secours (contenu varie selon l'activité).
D'autres choses s'ajoutent, par seuil (en fonction du nombre de salariés) :
- à partir de 11 salariés : élection des délégués du personnel (l'organisation des élections est de la responsabilité de l'employeur).
- à partir de 20 salariés : obligation de rédiger et d'afficher un règlement intérieur.
- à partir de 50 salariés : création d'un comité d'entreprise, comité d'hygiène et de sécurité, obligation de l'intéressement aux résultats de l'entreprise ; déclaration des mouvements de main d'oeuvre (embauches et/ou départ enregistrés et déclarés mensuellement auprès de l'inspection du travail.