Les différents contrats de travail : CDI, CNE
28/05/2008 08:30 Filed in: Droit
Début d'une introduction au droit du travail :
définition du contrat de travail, CDI et CNE.
Préambule
Un contrat de travail est un accord entre un employeur et un employé, qui stipule les obligations de l'un et de l'autre.
Point déterminant : le contrat de travail instaure un lien d'autorité. Il est admis dans le droit du travail que le salarié travaille sous lien de subordination de l'employeur (sans que cela ait besoin d'être inscrit dans le contrat). C'est d'ailleurs ce qui distingue le salarié d'un indépendant (dans ce dernier cas, il y a une prestation et un paiement mais pas de subordination).
Prestation de travail, rémunération, lien de subordination sont donc les 3 composantes requises pour fonder le contrat de travail.
NB : Quand on fait du portage salarial, on est salarié de la société de portage mais la prestation de travail est faite pour un tiers. Donc le lien de subordination n'existe pas : ni vis à vis de la société de portage (sert à facturer), ni vis à vis du client (prestation). Cet argument est actuellement utilisé par les ASSEDIC pour contester les droits à indemnisation générés durant l'exécution du contrat de portage.
Les types de contrat
Deux grandes familles de contrat de travail co-existent : Les CDI et les CDD. Toutes les variantes (contrats spéciaux) entrent dans l'une ou l'autre de ces deux catégories.
Le code du travail désigne le CDI comme le contrat de droit commun. C'est le contrat de principe. Une embauche se fait normalement en CDI. Il est peu réglementé ; il n'est pas obligatoirement écrit (dans le cas d'une embauche verbale : remettre au minimum un exemplaire de la DUE au salarié). Mais l'écrit redevient obligatoire si on passe en temps partiel.
NB : le temps partiel n'est plus réglementé (un contrat à temps partiel signifie juste que le salarié ne travaille pas à temps plein).
En CDI, l'employé peut partir à tout moment pourvu qu'il respecte un préavis (en principe précisé dans le contrat de travail, sinon à consulter dans la convention collective). NB : Le contrat de travail doit être conforme à toutes les clauses de la convention collective applicable dans le secteur concerné.
En CDI classique, l'employeur ne peut pas stopper le contrat de travail sauf procédure de licenciement et un motif valable (!).
Le CNE
Le CNE (contrat nouvelles embauches) est un CDI particulier. Il semblerait qu'il soit appelé à disparaître dans les prochaines semaines et que le CDI normal soit réformé pour devenir le CU (contrat unique), mélange de CDI et de CNE actuels.
Le CNE est réservé aux entreprises de 20 salariés maximum (au delà : CDI normal ou CDD). C'est la seule restriction ; il s'applique à tout salarié. Le but est d'aider les petites entreprises qui n'ont pas les moyens des grandes pour gérer les licenciements. Il n'y a en effet pas de procédure de licenciement, juste un préavis (pour l'employeur, pas pour le salarié).
Il ne prévoit pas de période d'essai mais une période probatoire de 24 mois maximum. Pendant cette période, tant l'employeur que le salarié peuvent rompre le contrat de travail et cela : sans motif.
NB : Que le salarié rompe le contrat sans motif, ce n'est pas une nouveauté : c'est déjà le cas avec la démission. Par contre, que l'employeur rompe le contrat sans motif : c'est nouveau et surtout cela va à l'encontre des principes du droit du travail.
C'était sensé être simple : pas de procédure de licenciement, donc pas de prud'hommes. Mais des salariés renvoyés sans motif ont consulté des avocats du droit social ; lesquels ont estimé qu'une rupture du contrat du fait de l'employeur, non motivée, est abusive par rapport aux principes du droit (porte ouverte à tous les abus). Résultat : il y a maintenant beaucoup de CNE devant les prud'hommes et ces derniers considèrent les ruptures sans motif comme abusives.
Donc après 3 ans d'existence, la situation est la suivante : l'employeur motive la rupture du contrat même s'il ne fait pas de procédure de licenciement. Comme il n'a pas été prévu de motifs de rupture pour le CNE, les motifs invoqués sont ceux repris du CDI (faute, inaptitude, ...). NB : Tout motif peut être contesté.
Quand l'employeur rompt le contrat, le préavis est de 15 jours si le contrat est rompu durant les 6 premiers mois et d'un mois au delà des 6 premiers mois. Si l'employeur est à l'origine de la rupture, il doit en outre verser une indemnité égale à 8% des salaires bruts versés au salarié. Quand le salarié part, il n'a ni préavis, ni indemnité à payer.
Après la période probatoire, le contrat se transforme automatiquement en CDI normal, sans qu'aucune formalité ne soit nécessaire.
Un contrat de travail est un accord entre un employeur et un employé, qui stipule les obligations de l'un et de l'autre.
Point déterminant : le contrat de travail instaure un lien d'autorité. Il est admis dans le droit du travail que le salarié travaille sous lien de subordination de l'employeur (sans que cela ait besoin d'être inscrit dans le contrat). C'est d'ailleurs ce qui distingue le salarié d'un indépendant (dans ce dernier cas, il y a une prestation et un paiement mais pas de subordination).
Prestation de travail, rémunération, lien de subordination sont donc les 3 composantes requises pour fonder le contrat de travail.
NB : Quand on fait du portage salarial, on est salarié de la société de portage mais la prestation de travail est faite pour un tiers. Donc le lien de subordination n'existe pas : ni vis à vis de la société de portage (sert à facturer), ni vis à vis du client (prestation). Cet argument est actuellement utilisé par les ASSEDIC pour contester les droits à indemnisation générés durant l'exécution du contrat de portage.
Les types de contrat
Deux grandes familles de contrat de travail co-existent : Les CDI et les CDD. Toutes les variantes (contrats spéciaux) entrent dans l'une ou l'autre de ces deux catégories.
Le code du travail désigne le CDI comme le contrat de droit commun. C'est le contrat de principe. Une embauche se fait normalement en CDI. Il est peu réglementé ; il n'est pas obligatoirement écrit (dans le cas d'une embauche verbale : remettre au minimum un exemplaire de la DUE au salarié). Mais l'écrit redevient obligatoire si on passe en temps partiel.
NB : le temps partiel n'est plus réglementé (un contrat à temps partiel signifie juste que le salarié ne travaille pas à temps plein).
En CDI, l'employé peut partir à tout moment pourvu qu'il respecte un préavis (en principe précisé dans le contrat de travail, sinon à consulter dans la convention collective). NB : Le contrat de travail doit être conforme à toutes les clauses de la convention collective applicable dans le secteur concerné.
En CDI classique, l'employeur ne peut pas stopper le contrat de travail sauf procédure de licenciement et un motif valable (!).
Le CNE
Le CNE (contrat nouvelles embauches) est un CDI particulier. Il semblerait qu'il soit appelé à disparaître dans les prochaines semaines et que le CDI normal soit réformé pour devenir le CU (contrat unique), mélange de CDI et de CNE actuels.
Le CNE est réservé aux entreprises de 20 salariés maximum (au delà : CDI normal ou CDD). C'est la seule restriction ; il s'applique à tout salarié. Le but est d'aider les petites entreprises qui n'ont pas les moyens des grandes pour gérer les licenciements. Il n'y a en effet pas de procédure de licenciement, juste un préavis (pour l'employeur, pas pour le salarié).
Il ne prévoit pas de période d'essai mais une période probatoire de 24 mois maximum. Pendant cette période, tant l'employeur que le salarié peuvent rompre le contrat de travail et cela : sans motif.
NB : Que le salarié rompe le contrat sans motif, ce n'est pas une nouveauté : c'est déjà le cas avec la démission. Par contre, que l'employeur rompe le contrat sans motif : c'est nouveau et surtout cela va à l'encontre des principes du droit du travail.
C'était sensé être simple : pas de procédure de licenciement, donc pas de prud'hommes. Mais des salariés renvoyés sans motif ont consulté des avocats du droit social ; lesquels ont estimé qu'une rupture du contrat du fait de l'employeur, non motivée, est abusive par rapport aux principes du droit (porte ouverte à tous les abus). Résultat : il y a maintenant beaucoup de CNE devant les prud'hommes et ces derniers considèrent les ruptures sans motif comme abusives.
Donc après 3 ans d'existence, la situation est la suivante : l'employeur motive la rupture du contrat même s'il ne fait pas de procédure de licenciement. Comme il n'a pas été prévu de motifs de rupture pour le CNE, les motifs invoqués sont ceux repris du CDI (faute, inaptitude, ...). NB : Tout motif peut être contesté.
Quand l'employeur rompt le contrat, le préavis est de 15 jours si le contrat est rompu durant les 6 premiers mois et d'un mois au delà des 6 premiers mois. Si l'employeur est à l'origine de la rupture, il doit en outre verser une indemnité égale à 8% des salaires bruts versés au salarié. Quand le salarié part, il n'a ni préavis, ni indemnité à payer.
Après la période probatoire, le contrat se transforme automatiquement en CDI normal, sans qu'aucune formalité ne soit nécessaire.